Từ ngày 01/01/2026, khi Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân 2025 chính thức có hiệu lực, hoạt động tuyển dụng, quản lý và sử dụng người lao động của doanh nghiệp bước sang một giai đoạn pháp lý mới với yêu cầu tuân thủ nghiêm ngặt hơn về thu thập, xử lý, lưu trữ và bảo vệ dữ liệu cá nhân.

Trên thực tế, tuyển dụng lao động là một trong những hoạt động phát sinh khối lượng lớn dữ liệu cá nhân, bao gồm thông tin định danh, thông tin liên hệ, trình độ học vấn, quá trình làm việc, thậm chí cả dữ liệu nhạy cảm trong một số trường hợp. Nếu không được kiểm soát chặt chẽ, các hoạt động này tiềm ẩn rủi ro vi phạm pháp luật và trách nhiệm pháp lý đáng kể cho doanh nghiệp.

Vậy, doanh nghiệp cần lưu ý những vấn đề pháp lý gì khi tuyển dụng người lao động từ 01/01/2026? Bài viết dưới đây sẽ phân tích chi tiết các nội dung trọng tâm theo quy định của Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân 2025, dưới góc nhìn thực tiễn áp dụng cho doanh nghiệp.

1. Tuyển dụng người lao động từ 01/01/2026 chịu sự điều chỉnh của những quy định pháp luật nào?

Kể từ ngày 01/01/2026, hoạt động tuyển dụng và quản lý người lao động không chỉ đơn thuần chịu sự điều chỉnh của Bộ luật Lao động mà còn đồng thời chịu sự điều chỉnh trực tiếp của:

Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân 2025;
Pháp luật về lao động, việc làm;
Các quy định pháp luật có liên quan đến bảo mật thông tin, an ninh mạng, dữ liệu.

Bảo vệ dữ diễu cá nhân trong tuyển dụng người lao động

Điều này có nghĩa là, trong cùng một hoạt động tuyển dụng, doanh nghiệp phải đồng thời tuân thủ nhiều nhóm nghĩa vụ pháp lý, trong đó nghĩa vụ bảo vệ dữ liệu cá nhân giữ vai trò trung tâm.

2. Bảo vệ dữ liệu cá nhân trong tuyển dụng người lao động từ 01/01/2026

2.1. Dữ liệu cá nhân của người dự tuyển được pháp luật bảo vệ như thế nào?

Theo Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân 2025, mọi thông tin gắn với hoặc có thể xác định một cá nhân cụ thể đều được coi là dữ liệu cá nhân và được pháp luật bảo vệ, không phụ thuộc vào việc người đó đã trở thành người lao động hay chỉ mới là ứng viên.

Do đó, ngay từ thời điểm ứng viên nộp hồ sơ, doanh nghiệp đã phát sinh nghĩa vụ pháp lý trong vai trò là bên xử lý dữ liệu cá nhân.

2.2. Trách nhiệm của doanh nghiệp khi thu thập dữ liệu cá nhân trong tuyển dụng

Căn cứ Điều 25 Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân 2025, doanh nghiệp khi tuyển dụng người lao động từ 01/01/2026 cần tuân thủ các nguyên tắc sau:

(i) Chỉ được yêu cầu thông tin phục vụ cho mục đích tuyển dụng

Doanh nghiệp chỉ được yêu cầu người dự tuyển cung cấp các thông tin cần thiết, phù hợp với yêu cầu của vị trí tuyển dụng và quy định của pháp luật.

Việc yêu cầu các thông tin vượt quá nhu cầu tuyển dụng, không liên quan trực tiếp đến công việc hoặc xâm phạm đời sống riêng tư của ứng viên có thể bị coi là vi phạm quy định về bảo vệ dữ liệu cá nhân.

(ii) Mục đích sử dụng dữ liệu phải rõ ràng, hợp pháp

Thông tin thu thập từ người dự tuyển:

Chỉ được sử dụng cho mục đích tuyển dụng;
Chỉ được sử dụng cho các mục đích khác nếu có thỏa thuận hợp pháp với người dự tuyển.

Điều này đặt ra yêu cầu doanh nghiệp phải minh bạch hóa mục đích xử lý dữ liệu ngay từ đầu, thay vì thu thập thông tin với mục đích chung chung hoặc không xác định.

(iii) Phải có sự đồng ý của người dự tuyển

Việc xử lý dữ liệu cá nhân của ứng viên phải có sự đồng ý của người dự tuyển, trừ các trường hợp pháp luật có quy định khác.

Sự đồng ý này không chỉ mang tính hình thức mà cần được thể hiện một cách rõ ràng, cụ thể, gắn với phạm vi và mục đích xử lý dữ liệu.

2.3. Xử lý dữ liệu cá nhân của ứng viên không trúng tuyển

Một điểm mới và rất quan trọng của Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân 2025 là quy định về xóa, hủy dữ liệu cá nhân của người dự tuyển.

Cụ thể:

Trường hợp không tuyển dụng, doanh nghiệp phải xóa hoặc hủy dữ liệu cá nhân của người dự tuyển;
Trừ trường hợp doanh nghiệp và người dự tuyển có thỏa thuận khác.

Quy định này buộc doanh nghiệp phải thay đổi thói quen lưu trữ hồ sơ ứng viên trong thời gian dài mà không có cơ sở pháp lý rõ ràng.

3. Bảo vệ dữ liệu cá nhân trong quản lý và sử dụng người lao động

3.1. Nghĩa vụ tuân thủ pháp luật trong quản lý dữ liệu người lao động

Khi người lao động đã được tuyển dụng, doanh nghiệp tiếp tục phát sinh nghĩa vụ pháp lý trong suốt quá trình quản lý và sử dụng lao động.

Theo Điều 25 Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân 2025, doanh nghiệp phải:

Tuân thủ Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân;
Đồng thời tuân thủ pháp luật lao động, pháp luật về việc làm và các quy định pháp luật có liên quan khác.

Điều này có nghĩa là, mọi hoạt động liên quan đến hồ sơ nhân sự, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, chấm dứt hợp đồng… đều phải được thực hiện trong khuôn khổ pháp luật về bảo vệ dữ liệu cá nhân.

3.2. Thời hạn lưu trữ dữ liệu cá nhân của người lao động

Luật quy định:

Dữ liệu cá nhân của người lao động chỉ được lưu trữ trong thời hạn theo quy định của pháp luật hoặc theo thỏa thuận hợp pháp;
Không được lưu trữ vô thời hạn hoặc không xác định thời gian.

Quy định này yêu cầu doanh nghiệp phải:

Xác định rõ thời hạn lưu trữ từng nhóm dữ liệu nhân sự;
Có cơ chế rà soát, xóa hoặc hủy dữ liệu khi hết thời hạn.

3.3. Xử lý dữ liệu cá nhân khi chấm dứt hợp đồng lao động

Khi hợp đồng lao động chấm dứt:

Dữ liệu cá nhân của người lao động phải được xóa hoặc hủy;
Trừ trường hợp có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định phải tiếp tục lưu trữ.

Đây là nghĩa vụ pháp lý mang tính bắt buộc, nhằm hạn chế rủi ro rò rỉ, lạm dụng dữ liệu cá nhân của người lao động sau khi quan hệ lao động đã kết thúc.

4. Ứng dụng công nghệ trong quản lý lao động và bảo vệ dữ liệu cá nhân

Ứng dụng công nghệ bảo vệ dữ liệu cá nhân tuyển dụng người lao động

4.1. Điều kiện áp dụng biện pháp công nghệ trong quản lý lao động

Luật cho phép doanh nghiệp áp dụng các biện pháp công nghệ, kỹ thuật trong quản lý lao động, nhưng với các điều kiện chặt chẽ:

Biện pháp công nghệ phải phù hợp với quy định của pháp luật;
Phải đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động;
Người lao động phải biết rõ về việc áp dụng các biện pháp này.

Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh doanh nghiệp ngày càng sử dụng phần mềm quản lý nhân sự, hệ thống chấm công sinh trắc học, AI tuyển dụng…

4.2. Cấm xử lý dữ liệu cá nhân thu thập trái pháp luật

Luật nghiêm cấm: Xử lý, sử dụng dữ liệu cá nhân được thu thập từ các biện pháp công nghệ, kỹ thuật trái với quy định của pháp luật.

Do đó, nếu việc thu thập dữ liệu ban đầu đã không hợp pháp, thì mọi hoạt động xử lý tiếp theo đều tiềm ẩn rủi ro vi phạm pháp luật.

5. Áp dụng pháp luật về bảo vệ dữ liệu cá nhân trong tuyển dụng từ 01/01/2026

Căn cứ Điều 5 Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân 2025, việc áp dụng pháp luật được xác định như sau:

Hoạt động bảo vệ dữ liệu cá nhân trên lãnh thổ Việt Nam thực hiện theo Luật này và các quy định pháp luật có liên quan.
Trường hợp luật ban hành trước có quy định cụ thể và không trái nguyên tắc bảo vệ dữ liệu cá nhân, thì tiếp tục áp dụng.
Trường hợp luật ban hành sau có quy định khác, thì phải quy định rõ nội dung áp dụng.
Doanh nghiệp đã thực hiện đánh giá tác động xử lý dữ liệu cá nhân thì không phải thực hiện đánh giá rủi ro theo pháp luật về dữ liệu khác.

Điều này cho thấy Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân 2025 giữ vai trò luật nền tảng trong lĩnh vực này.

6. Xử lý vi phạm pháp luật về bảo vệ dữ liệu cá nhân từ 01/01/2026

6.1. Các hình thức xử lý vi phạm

Theo Điều 8 Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân 2025, tổ chức, cá nhân vi phạm có thể:

Bị xử phạt hành chính;
Bị truy cứu trách nhiệm hình sự;
Phải bồi thường thiệt hại nếu gây thiệt hại.

6.2. Mức xử phạt đáng chú ý đối với doanh nghiệp

Mua, bán dữ liệu cá nhân: phạt tối đa 10 lần khoản thu bất hợp pháp;
Chuyển dữ liệu cá nhân xuyên biên giới trái quy định: phạt tối đa 5% doanh thu năm trước liền kề;
Các hành vi vi phạm khác: phạt tiền tối đa 03 tỷ đồng;
Cá nhân vi phạm cùng hành vi với tổ chức: mức phạt bằng 1/2 mức phạt của tổ chức.

Đây là mức xử phạt rất cao, thể hiện xu hướng siết chặt trách nhiệm pháp lý của doanh nghiệp trong lĩnh vực bảo vệ dữ liệu cá nhân.

7. Doanh nghiệp cần chuẩn bị gì để tuân thủ khi tuyển dụng người lao động từ 01/01/2026?

Để chủ động tuân thủ pháp luật và hạn chế rủi ro, doanh nghiệp nên:

Rà soát toàn bộ quy trình tuyển dụng và quản lý nhân sự;
Điều chỉnh biểu mẫu thu thập thông tin ứng viên;
Ban hành chính sách bảo vệ dữ liệu cá nhân nội bộ;
Đào tạo bộ phận nhân sự về nghĩa vụ pháp lý mới;
Tham vấn luật sư khi triển khai các giải pháp công nghệ xử lý dữ liệu nhân sự.

Tuyển dụng người lao động từ ngày 01/01/2026 cần lưu ý gì?

Kết luận

Tuyển dụng người lao động từ 01/01/2026 không còn là hoạt động thuần túy về nhân sự mà đã trở thành vấn đề tuân thủ pháp lý về bảo vệ dữ liệu cá nhân. Doanh nghiệp càng chủ động chuẩn bị sớm thì càng giảm thiểu rủi ro pháp lý và xây dựng được nền tảng quản trị nhân sự minh bạch, bền vững.

Tổng kết, Doanh nghiệp cần lưu ý gì trong tuyển dụng người lao động từ 01/01/2026? là câu hỏi không thể xem nhẹ, đặc biệt trong bối cảnh pháp luật ngày càng hoàn chỉnh, xu hướng công nghệ phát triển mạnh mẽ. Chuẩn bị tốt sẽ giúp doanh nghiệp không chỉ tuân thủ pháp luật mà còn xây dựng được đội ngũ nhân lực chất lượng, góp phần vào sự thành công lâu dài của doanh nghiệp.

Xem thêm:

Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân 2025, số 91/2025/QH15

Bảo vệ dữ liệu cá nhân: Quyền riêng tư hay trách nhiệm sống còn trong kỷ nguyên số?

Bảo vệ dữ liệu cá nhân cho doanh nghiệp tại Hàm Yên, Tuyên Quang | Luật sư Tuyên Quang — Luật sư Miền Bắc